Metoder och modeller hjälper oss att hantera och navigera okända situationer bättre. Förändringsledning är en av dem där det finns flera kända modeller och metoder som du kan inspireras av när du står inför arbetet med att planera, driva och förankra förändring i en verksamhet.

Olika modeller ger oss olika perspektiv och olika modeller passar vissa kontexter och därmed verksamheter bättre än andra.

När vi står inför att arbeta med förändringsledning kan vi hämta inspiration och anpassa modeller och metoder till vår egen verksamhets verklighet, kontext och utmaning.

Här är tre kända modeller att inspireras av för förändringsledning och de respektive största styrkorna med dem:

ADKAR modellen

Modellen är skapad med syfte att hjälpa företag att lyckas bättre med att både öka förståelsen för och genomföra förändring i sin verksamhet på individnivå. Den är värdefull för att den innehåller element som hjälper ledningen att förstå människorna i organisationen bättre. Men även för att den är välbeprövad då den är framtagen och baserad på hundratals framgångsrika och mindre framgångsrika förändringsprojekt.

ADKAR står för:

Awareness – kännedom om varför förändringen införs

Desire – engagemang i att vilja vara del av förändringen och stötta den

Knowledge – kunskap om hur

Ability – förmåga att förändra via kunskap och beteende

Reinforcement – förankra förändringen

Hjälper verksamheten att tänka utifrån den anställdes perspektiv. Så som kundresor hjälper oss att sätta oss in i kundens verklighet och perspektiv så är detta motsvarigheten.

Läs mer om ADKAR.

McKinseys 7s ramverk för change management

Fokuserar på 7 element som McKinsey identifierat som del av grundstommen i varje verksamhet. Alla börjar passande nog på S. De är uppdelade i två olika kategorier vilket är hårda och mjuka element. Hårda element anses som enkla att identifiera och förändra, mjuka som mer utmanande att identifiera, definiera och därmed förändra.

De här olika elementen är tätt länkade med varandra och teorin bygger på att om du förändrar en av dessa element, kommer det påverka även de andra delarna. Översatt från engelska består modellen av:

Hårda element

• Strategi
• Struktur
• System

Mjuka element

• Delade värderingar (shared values)
• Anställda (staff)
• Beteende (style)
• Kunskap och färdigheter (skills)

Modellen används oftast i större verksamheter med många olika avdelningar. Notera att i modern tid är struktur något som reflekteras idogt över och ersatts av koordinering.

Den här modellen är värdefull för att förstå hur olika delar hänger ihop i e förändringsprocess, hur de påverkar varandra och se mönster.

Läs mer om McKinsey’s 7s modell.

Kurt Lewin’s förändringsmodell

Den enklaste av modeller som hjälper dig att förenkla och identifiera vad en förändring innebär och rent konkret hur en förändring kan implementeras. Den här modellen har endast tre stadier och referensen är att forma om is från en form till en annan:

Tina upp/Unfreeze – befria organisationen från nuvarande arbetssätt, förberedelse inför kommande förändring.

Förändra/Change – genomför förändringen med stöd av tydlig kontinuerlig dialog. Där feedback tas upp och behandlas som stöttar förankring och förbereder inför nästa steg.

Frys/Refreeze – efter att förändringen är genomförd. Förankra och “lås in” nytt arbetssätt och organisation.

Ett enkelt ramverk som med fördel kan användas i tex planeringsstadiet för att identifiera rent konkret vad som behöver göras för att förbereda, förändra och förankra förändring i din verksamhet.

Läs mer om Kurt Lewin’s förändringsmodell.